Top ukazatele při rozhodování o zaměstnání generace Z aneb Jak si zaručeně získat mladé talenty

Až 80 procent uchazečů o zaměstnání vyhledává pracovní příležitosti jedině prostřednictvím internetu, uvádí průzkum agentury Factum Invenio. 47 procent zástupců generace Z preferuje při svém hledání sociální média. Další platformou pro hledání zaměstnání jsou pracovní portály, které preferuje 24 procent dotazovaných respondentů. Využívané jsou samozřejmě také kariérní stránky firem, které by měly zaujmout nejen svým nápaditým vzhledem, ale také dostatečnou informovaností o náplni práce, hodnotách firmy, možnosti růstu a příležitosti naučit se nové dovednosti. Zároveň by měly nabídnout co nejjednodušší kontaktování dané firmy v případě zájmu o pracovní pozici a rychlý průběh celého výběrového řízení.

Výzkumy ukazují, že současní absolventi vysokých škol přistupují k rozhodování o své budoucí kariéře s pečlivostí a uvědomělostí. Podle čeho si tedy konkrétně vysokoškolští absolventi nejčastěji vybírají své budoucí povolání? Zde je několik výzkumem podložených kritérií:

• Atraktivita zaměstnavatele – klíčové jsou hodnoty organizace, sociální odpovědnost a udržitelnost, firemní kultura, diverzita na pracovišti, tolerance, důvěra a pocit bezpečí, respekt a uznání.
• Obsazované pracovní místo – atraktivita pracovní náplně, komunikace a styl práce, příležitosti k dalšímu růstu, forma pracovního poměru.
• Proces získávání a výběru zaměstnanců – metody získávání zaměstnanců, nabídka zaměstnání, délka procesu náboru.
• Podpora rozvoje soft skills – mladí lidé si často uvědomují důležitost tzv. soft skills – jako je komunikace, týmová spolupráce, prezentační dovednosti nebo leadership. Firmy by měly ukázat, že tyto dovednosti jsou vítány a že nabízejí programy a příležitosti pro rozvoj těchto soft skills.
• Flexibilita a práce na dálku – vzhledem k rostoucímu zájmu o home-office a flexibilní pracovní podmínky je důležité, aby společnosti reflektovaly tyto trendy. Generaci Z přitahují firmy, které nabízejí možnosti práce na dálku, flexibilní pracovní časy nebo hybridní modely pracovního prostředí.
• Work-life balance – zdravá rovnováha mezi prací a osobním životem je pro absolventy čím dál důležitější. Společnosti by měly ukázat, že jim záleží na spokojenosti a mentální pohodě svých zaměstnanců a nabídnout flexibilitu pracovní doby, home-office nebo programy podporující duševní a fyzické zdraví.
• Pohodový pracovní kolektiv – generace Z ocení organizace, jež mají přátelský a podporující pracovní kolektiv. Nabídka možnosti spolupracovat s týmy, které mají příjemnou a pozitivní pracovní atmosféru, může být pro absolventy při výběru zaměstnavatele rozhodující.
• Možnosti kariérního růstu – firmy by měly prezentovat své programy a systémy, které podporují kariérní i osobní rozvoj ve formě například různých školení.
• Podpora dalšího vzdělávání – vysokoškolští absolventi ocení firmy, které podporují jejich další vzdělávání a rozvoj. Nabídka příležitostí pro školení, stáže, workshopy nebo podporu při získávání dalších certifikací může být pro absolventy motivující a přispět k jejich profesnímu růstu.
• Dobrá pověst zaměstnavatele – pověst zaměstnavatele má silný vliv na rozhodování, zda do dané firmy mladý člověk pošle svůj životopis, nebo ne. Absolventi se často informují o společnosti prostřednictvím online recenzí, hodnocení a zkušeností bývalých a stávajících zaměstnanců, například na portálu Atmoskop.
• Atraktivní platové podmínky a benefity – platové podmínky a benefity hrají důležitou roli při rozhodování absolventů, kam poslat životopis. Nabídka konkurenceschopného platu, příležitostí pro finanční růst a širokého spektra zaměstnaneckých výhod může zvýšit atraktivitu firmy.
• Možnosti mezinárodního působení – mnoho absolventů vysokých škol je motivováno pracovat v mezinárodním prostředí a získat zkušenosti z různých kultur a trhů. Společnosti, které nabízejí možnosti mezinárodního působení, například rotace nebo pracovní cesty do zahraničí, mohou být pro absolventy atraktivní. Tímto způsobem mohou rozšířit své znalosti, dovednosti a perspektivy.
• Moderní technologie – generace Z je otevřena inovacím a technologickému pokroku. Firmy, které se angažují v inovativních projektech a používají moderní technologie, pro ně mohou být zajímavé. Důraz na digitální dovednosti, využívání umělé inteligence, automatizace nebo digitálního marketingu může oslovit absolventy s technologickým zájmem.
• Zpětná vazba – poskytování okamžité a konstruktivní zpětné vazby, pravidelných hodnocení výkonu a rozvojového plánu může absolventům ukázat, že se jim zaměstnavatel snaží pomoci kariérně růst a že jim poskytuje podporu a směr.
• Otevřená komunikace a transparentnost – kvalitní a rychlá komunikace během náborového procesu, poskytování jasných informací o pracovních pozicích, očekáváních a benefitech je zásadní. Mladí lidé oceňují také transparentnost ve vztahu k firmě jako celku, strategii, hodnotám a budoucímu směřování.

V poslední době vznikají nové a pro generaci Z atraktivnější stránky a portály, které představují pracovní pozice nebo ukazují firemní kultury firem, které by pro mladé talenty mohly být atraktivní. Mezi ně se řadí například:

Nelisa – snaží se mladé lidi zaujmout svým hravým přístupem a používáním emoji. Navíc na uchazeče cílí i během scrollování na sociálních sítích, doporučuje také pracovní pozice pomocí AI.

Startup Jobs – zaměřuje se na mladé, rychle rostoucí firmy, které jsou často technologicky zaměřené a mají jasnou vizi, jak vylepšit nebo změnit svět.

Cocuma – formou videí a fotek nabízí pohled přímo na pracoviště dané firmy, ukazuje firemní kulturu a představuje skutečné zaměstnance.

Atmoskop – je největší hodnotící portál zaměstnavatelů v ČR a poskytuje recenze zaměstnanců, kteří pracují nebo pracovali v dané firmě. Vhodný doplněk pro rozhodování o budoucím zaměstnavateli.

V klasických pracovních inzerátech jsou často obecné fráze a klišé, nezřídka se stává, že pracovní náplň ve skutečnosti neodpovídá tomu, jak byla pozice v inzerátu popsaná. Méně oblíbené jsou hromadné náborové kampaně pomocí LinkedInu, které vzbuzují v mladých lidech menší pocit důvěryhodnosti v danou firmu a případně pracovní pozici. Oceňují však kreativitu náborářů jako například:

• Pracovní video inzeráty – vytvořte krátká a poutavá videa, v nichž představíte pracovní prostředí, zaměstnanecké výhody a možnosti rozvoje kariéry ve vaší firmě. Je možné sdílet na sociálních sítích.
• Důraz na jedinečnost, autentičnost a data – ukazujte výsledky vaší firmy skrze sociální sítě, dejte důraz na autenticitu a originalitu firmy.
• Terénní náborové kampaně - účastněte se různých vzdělávacích veletrhů, které pořádají vysoké školy.
• Influencer marketing – pracujte s influencery, kteří jsou populární mezi generací Z a mají přímý vliv na jejich rozhodování. Tito influenceři mohou propagovat vaši značku, pracovní příležitosti a přednosti práce ve vaší společnosti skrze své sociální média nebo na akcích.
• Virtuální eventy – tyto eventy mohou zahrnovat prezentace, workshopy, interaktivní hry nebo panelové diskuse, které osloví generaci Z a umožní jim se aktivně zapojit a seznámit se s vaší firmou a pracovními příležitostmi.
• Osobnější přístup a komunikace ke kandidátům – generace Z očekává personalizovaný přístup. Ujistěte se, že vaše komunikační strategie a obsah jsou relevantní pro hodnoty a snahy generace Z. Můžete využít e-mailové kampaně nebo online průzkumy, abyste získali informace o preferencích a očekáváních potenciálních kandidátů.

Celkově lze říct, že vnímání náborových kampaní, kariérních stránek a rozhodování absolventů, kam poslat životopis, je ovlivněno širokou škálou faktorů. Firmy by se měly informovat o potřebách a preferencích nejmladší generace vstupující na pracovní trh a přizpůsobit své strategie náboru a kariérní stránky tak, aby oslovily jejich očekávání. Personalizace, transparentnost, rozvojové možnosti, flexibilita, wellbeing, hodnoty firmy a zodpovědný přístup jsou klíčové prvky, které mohou přilákat a udržet zájem mladých talentů.

Autorka článku: Aneta Hyksová

Zdroje:

• Získávání a výběr zaměstnanců patřících do Generace Z [online]. Brno, 2022 [cit. 2023-06-07]. Dostupné z: https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://is.muni.cz/th/q8wsx/Diplomova_prace_Natalie_Nepozitkova.pdf&ved=2ahUKEwi2nMaasLH_AhVd9LsIHa1QAhYQFnoECBMQAQ&usg=AOvVaw0x3by7lHXzOixBPtC_SLIc. Diplomová práce. Masarykova univerzita. Vedoucí práce PhDr. Markéta Horáková Ph.D.
• Ppm factum. Factum invenio [online]. [cit. 2023-06-07]. Dostupné z: https://www.factum.cz/