Rozhovor se Šárkou Pelikánovou
11. 2. 2021
„Rozhovor: “Padesát nebo šedesát, to není žádný vysoký věk. Důležité hlavně je, srovnat si to v hlavě ” říká zakladatelka CEG Šárka Pelikánová Seniorní pracovníci to v dnešní rychlé a fluidní době nemají lehké. Poptávka se mění každou chvíli. Prim hrají cizí jazyky, technologie, dynamika a nadšení. I generace 50+ má však pracovnímu trhu co nabídnout. Proč se nebát zaměstnávat starší lidi? Čím mohou tým obohatit? Ptaly jsme se Šárky Pelikánové, zakladatelky účetní a daňové kanceláře Connect Economic Group, která má speciální program náboru lidí věkové kategorie nad 50. “
“Máte náš respekt, my vás potřebujeme” stojí na vašem inzerátu Účetní 50+. Jak vznikl nápad na zavedení programu, který podpoří nabírání zaměstnanců, kterým je přes 50 let?
Když jsem zakládala CEG, bylo to převážně z důvodu, že jsem chtěla, aby moje máma, která pracovala na vedoucích pozicích, našla uplatnění na trhu práce. Takové, které si zasloužila
a které chtěla. Ve chvíli, kdy jsem začala podnikat, tak jí bylo 52 let a už tehdy měla problém uplatnění najít. Kolikrát přišla na pohovor, dostala skvělý feedback, ale zároveň jí bylo naznačeno, ať už neaspiruje na vedoucí funkce. Protože tam je poptávka spíše po mladších lidech. Původně jsem myslela, že jí firmu předám, ale nakonec jsem se v tom oboru taky našla.
Někdy před dvěma lety přirozeně přišlo spuštění zmíněného inzerátu 50+. Já bych to nenazvala přímo programem, je to zkrátka inzerát cílený na seniorní pracovníky. Ten inzerát se jmenuje Účetní 50+ a obsahuje tři body, které považujeme za důležité — máte dlouholeté zkušenosti, máte co předat, máte chuť se rozvíjet. Tehdy jsme hledali seniorní účetní
a přemýšlely jsme s kolegyní Magdou, koho vlastně hledáme a jak chceme inzerát komunikovat. Uvědomily jsme si, že by se nám líbil někdo, jako je naše kolegyně Hanka, které v té době bylo 61 let. A tak jsme Hanku použily jako tvář té pracovní nabídky.
Vnímáte nějaký rozdíl v počtu reakcí na normální inzerát a na inzerát 50+?
Nemyslím si, že je tam rozdíl v počtu odpovědí, ale spíš v síle té reakce. V emocionálním náboji. Je vidět, že lidé oceňují, že nad tím takto přemýšlíme, jako kdyby někdo řešil jejich problém a povzbuzoval je. Člověk k vám jako k firmě má najednou nějaký vztah. Není to takové to suché ‘v příloze zasílám životopis’, ale spíš ‘wow, to je úžasné, že tohle děláte,
já bych se minimálně chtěl/a k vám přijít podívat’.
Je rozdíl i v relevanci odpovědí na inzeráty 50+? Reagují opravdu vhodní kandidáti, nebo to zkouší i lidé, jejichž profil neodpovídá dané pozici?
Upřímně si myslím, že je to podobné, že to zkoušejí. Tady moc rozdíl nevidím.
Liší se zaučení seniorních zaměstnanců od těch mladších?
Kdybychom byli vývojářská společnost, tak si umím představit, že je situace jiná. Ale pakliže jde o zkušenou účetní, tak my si hrozně ceníme, když sem přijde a ví přesně, co kam patří. Maximálně si neumí některé věci zjednodušit, třeba přes nějakou kontingenční tabulku
a podobně. Na druhou stranu my je vedeme k tomu, aby komunikovali s našimi mladšími kolegy. Kolikrát jsme přišli na to, že kolegové nebo kolegyně dělají určité věci poměrně složitě a tráví nad stejnou prací třeba dvakrát tolik hodin, protože si nedokážou najít vychytávku.
I z toho důvodu vedeme naše zaměstnance k tomu, aby mezi sebou i s námi komunikovali nebo děláme přímo školení.
My si všímáme u starších kandidátů třeba trochu jiných hodnot, jiných vlastností. Ať už je to loajalita, respekt, pracovitost... Jak to vidíte vy?
To je vlastně taky jeden z hlavních aspektů, proč jsme se pro inzerát 50+ plus rozhodli. Říkala jsem si: Já chci, aby člověk, kterého zaučím a dám mu šanci, ve firmě zůstal a vážil si toho, že tady je. A já vím, že ti starší, když už si něčím prošli a cítí se tady dobře, nemají důvod odejít. U mladých vidím, že koukají jinam, potřebují objevovat. Přitom když zaměstnavatel vidí, že uchazeč má dlouhodobé pracovní zkušenosti, tak je to daleko lepší signál, než když vidí, že je pomalu každý půl rok někde jinde. To není dobré.
Další věc, které si všímám u starších zaměstnanců, je, že si váží toho, že jsme rodinná firma, že je tady pohoda a nemusí se nikam hnát. Často třeba říkají, že už nemají chuť dělat kariéru, prioritou je pro ně spíš spokojenost. A to je pro mě signál, že ten člověk bude vyrovnaný
a přenese to i do týmu.
Zároveň je ale důležité mít motivaci na sobě dál pracovat. Zkoumáte tohle nějak
na pohovoru?
Určitě zkoumáme. My na rozvoj hodně dbáme. Hlavně potom, když už je člověk u nás, tak máme pro každého rozvojový program rozdělený do tří fází - odborný rozvoj, osobní rozvoj formou psychoterapie a rozvoj firmy. Tam je vidět, že všichni, i ti co se nejdřív drží stranou, se postupně otevírají a mluví, nabývají sebevědomí.
Dokážou se realizovat i díky tomu, že vidí, že jejich nápady mají pro nás nějakou hodnotu. Co má smysl, jak pro firmu, tak pro ně, to podporujeme. Příkladem jsou kurzy angličtiny. Spousta z našich zaměstnanců si chce angličtinu oprášit, což je super i pro nás, protože máme anglicky mluvící klienty.
Takže jsou v reálu ochotni učit se novým věcem?
Občas to bývá těžké. Na druhou stranu, když se člověku ukáže, že existuje jasný důvod
a benefit, a že to není obtížné, tak mám zkušenost, že se vnitřně uklidní. Mám ale i zkušenost, že jedna kolegyně všechno nové kategoricky odmítala. Na té jsme se hodně spálili, ale také hodně naučili. Byl to pro nás podnět k tomu vylepšit výběrové řízení. Začali jsme více zjišťovat, co mají uchazeči za hodnoty, a když zjistíme, že rozvoj a sebevzdělání pro ně nejsou důležité, tak tím pádem to není pro nás to pravé.
Jakou máte zkušenost s respektem vůči mladším kolegům, potažmo mladšímu nadřízenému?
To hodně záleží, jak se nastaví výběrové řízení a jak to vnitřně vnímá ten náborář. Protože ten druhý to vycítí. Já jsem to dřív v sobě hodně řešila, že jsem mladá bylo takové moje téma.
A bylo to jen o (ne)sebevědomí. Měla jsem i tendence, když jsem vedla pohovory se staršími lidmi, se jich ptát, jestli jim nevadí, že jsem mladší. Pak mi ale dala zpětnou vazbu kolegyně, která je psychoterapeutka, proč se jich na to ptám a proč to vůbec řeším. Od té doby jsem na tom začala pracovat a nyní to nevnímám jako téma a oni tím pádem taky ne. Teď mám úžasnou zpětnou vazbu od svých zaměstnanců. Stačilo, abych si to v sobě srovnala. A stejné je to se seniory, musí si to nejdřív v sobě vyřešit, jinak to jde poznat.
Proč myslíte, že se firmy bojí zaměstnávat seniornější lidi?
Pokud jde například o společnost, která hodně jede na technologiích, tak chápu, že může být problematické, že starší člověk technologie neovládá. Určitě také může být problém, když se nabírá pracovník na vedoucí pozici. Když bude někomu 58 let a za tři čtyři roky řekne, že jde do důchodu, tak když za něj budu hledat náhradu, raději se zaměřím na někoho mladšího. Ale u takové té běžné rutinní práce se dá náhrada najít daleko rychleji. A poslední věc, co si myslím, je, že mladý management vedle sebe nechce starší lidi, protože mladí se budou cítit po boku starších kolegů nejistě.
Co bys na závěr doporučila starším kandidátům?
Jak jsem říkala, srovnat si to v hlavě. To říkám z vlastní zkušenosti. Padesát nebo šedesát, to není žádný vysoký věk. Já třeba konkrétně u žen na pohovoru okamžitě poznám, když řeší svoje stáří. Mám pocit, že ti kandidáti si sami vytvoří jakousi představu, kterou pak projektují do toho, kdo sedí naproti nim. A člověk to pozná a přirozeně nechce někoho, kdo
se cítí být starý. I proto jsme se rozhodli náš inzerát koncipovat tímto stylem. Aby uchazeči věděli, že v CEG jsou na bezpečném místě.